EVP (employee value proposition)
EVP, employee value proposition, är summan av vad en medarbetare faktiskt får hos er i utbyte mot sitt arbete: innehåll och ansvar, ledarskap, utveckling, villkor, lön och sammanhang.
Det är erbjudandet, inte berättelsen om erbjudandet. Arbetsgivarvarumärket kan bara kommunicera det som EVP:n håller, och en kandidat i en nyckelroll märker skillnaden inom några månader.
Vad är en EVP?
En EVP svarar på en fråga en kandidat ställer i varje samtal: varför skulle jag byta hit? Svaret måste vara konkret, jämförbart med nuläget och sant. Så länge svaret består av allmänna ord som utvecklingsmöjligheter och bra kultur har ni ingen EVP, för allting ni säger sägs också av den arbetsgivare kandidaten redan har.
Erbjudandet är sammansatt av flera delar som väger olika tungt för olika personer. Innehållet i arbetet och ansvaret väger ofta tyngst för den som har fem till tio år bakom sig. Ledarskapet väger tyngre än de flesta arbetsgivare tror, eftersom en erfaren specialist ofta byter för att komma ifrån eller till en chef. Villkoren, alltså arbetstid, plats, flexibilitet och trygghet, är sällan det som lockar men ofta det som stoppar. Lönen är en tröskel snarare än ett argument: ligger den under marknaden hjälper ingenting annat, ligger den på marknaden avgör resten.
Här går gränsen mot employer branding. EVP är substansen, employer branding är arbetet med hur substansen syns och uppfattas.
En EVP är dessutom inte en enda text för hela bolaget. Det som gör er attraktiva för en ekonom på huvudkontoret är inte det som lockar en produktionstekniker på skift. Grunden kan vara gemensam, men erbjudandet behöver formuleras per målgrupp.
En EVP omfattar normalt:
- Arbetets innehåll, mandat och ansvar.
- Chefen och hur ledarskapet utövas i praktiken.
- Utveckling: nästa steg, kompetensutveckling och vad som faktiskt sker.
- Villkor och arbetsförhållanden, inklusive flexibilitet och trygghet.
- Lön, förmåner och hur lönesättningen fungerar.
Så tas en EVP fram
Arbetet börjar inifrån, inte i en workshop med ledningsgruppen.
Fråga dem som valt er nyligen varför de gjorde det, och vad som nästan fick dem att avstå. Fråga dem som stannat länge vad som håller dem kvar. Använd exitintervjuer för att förstå vad som brister, eftersom den som lämnar säger sådant ingen annan säger. Tre eller fyra saker återkommer nästan alltid, och de sakerna är er EVP.
Nästa steg är att pröva erbjudandet mot marknaden. Jämför lönenivån med aktuell lönestatistik för rollen och regionen, och jämför övriga delar med hur konkurrenterna om samma kompetens beskriver sina roller. Poängen är inte att vara bäst på allt utan att veta var ni är starkast och var ni är svagast.
Till sist ska erbjudandet in i processen. Kravprofilen beskriver vad ni kräver, EVP:n vad ni ger tillbaka. Annonstexten, det uppsökande meddelandet, intervjun och erbjudandet ska säga samma sak.
Fyra frågor som avgör om er EVP håller:
- Skulle en kandidat känna igen beskrivningen efter sex månader hos er?
- Är något i formuleringen sådant att en konkurrent inte kan säga det?
- Ligger lönenivån minst i linje med marknaden för rollen?
- Vet cheferna vad erbjudandet är, och beskriver de det likadant?
Vanliga misstag med EVP
- En EVP som beskriver alla arbetsgivare. Trevliga kollegor, spännande utmaningar och möjlighet att växa är inte ett erbjudande, det är en beskrivning av ett arbete i allmänhet. Om texten går att klistra in hos en konkurrent utan att någon märker det är arbetet inte gjort.
- Att skriva erbjudandet i ledningsgruppen. Ledningen ser bolaget uppifrån och beskriver ambitionen. Medarbetarna beskriver verkligheten. Det är den bilden kandidaten jämför med när hen är på plats.
- Att tro att en EVP kompenserar lönen. Ett erbjudande kan bära en lönenivå i linje med marknaden. Det bär inte en nivå som ligger tydligt under, och försöket kostar er de starkaste kandidaterna.
- En EVP som stannar i dokumentet. Om formuleringarna inte finns i annonsen, i det uppsökande meddelandet och i chefens intervju har arbetet ingen effekt.
Så jobbar Talent Search med EVP
När vi kontaktar någon som redan har ett arbete är det ert erbjudande vi har med oss, inte en annons. Därför går vi igenom vad rollen faktiskt ger innan vi börjar ringa, och vi säger till om vi bedömer att erbjudandet inte räcker för den nivå ni söker. I spannet två till tolv års erfarenhet väger ansvar och chef ofta tyngre än titel.
- Vi formulerar erbjudandet för den specifika rollen, inte för hela bolaget.
- Vi återkopplar vilka delar kandidaterna reagerar på och vilka de inte bryr sig om.
- Vi jämför löneläget mot marknaden innan the process startar.
- Vi skriver annonsen och det uppsökande meddelandet så att de säger samma sak som erbjudandet.
Vanliga frågor om EVP
Vad är skillnaden mellan EVP och employer branding?
EVP är vad ni erbjuder, employer branding är arbetet med hur erbjudandet uppfattas. EVP är alltså grunden och employer branding är kommunikationen och upplevelsen som vilar på den. Kommunicerar ni ett erbjudande ni inte har får ni kandidater som slutar.
Måste vi ha marknadens högsta lön för att vinna kandidater?
Nej, men ni behöver ligga i nivå med marknaden för rollen och regionen. Lön fungerar som en tröskel: under marknadsnivån sorteras ni bort tidigt, i nivå med den avgörs valet av innehåll, chef och utvecklingsväg.
Hur ofta bör en EVP ses över?
Vartannat eller vart tredje år räcker normalt, men den ska ses över direkt efter större förändringar: ny ledning, omorganisation, förändrade arbetsformer eller ett tapp av flera medarbetare i samma funktion. Erbjudandet förändras i verksamheten långt innan någon skriver om texten.
Behöver vi olika EVP för olika roller?
Ja, i praktiken. Grunden är gemensam, men det som väger tyngst skiljer sig mellan en säljare, en ekonom och en tekniker, och mellan huvudkontor och produktion. Formulera erbjudandet per målgrupp och testa det i de samtal ni faktiskt har.
Vill ni veta om ert erbjudande håller för den roll ni ska fylla? Be us gå igenom det innan ni startar processen.