Provanställning
Provanställning är en särskild anställningsform enligt 6 § lagen om anställningsskydd (LAS) som får pågå i högst sex månader och som är tänkt att låta båda parter prova samarbetet innan den övergår i en tillsvidareanställning.
Formen missförstås ofta. Det som gör den särskild är att den kan avbrytas utan att skäl anges. Det som glöms är att det ändå finns formkrav att hålla.
Vad är provanställning?
En provanställning är en egen anställningsform i LAS, inte en tillsvidareanställning med en klausul. Den får löpa i högst sex månader. Om ingen av parterna gör något innan prövotiden är slut övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning, med de villkor som gäller för den.
Formen förutsätter också ett verkligt prövobehov. Har personen redan utfört samma arbete hos er, som anställd eller inhyrd, finns i praktiken lite kvar att pröva. Då kan provanställningen ifrågasättas.
Skillnaden mot en tillsvidareanställning är avgörande. En tillsvidareanställning kan bara sägas upp av arbetsgivaren om det finns sakliga skäl. Sedan LAS-reformen 2022 är det just uttrycket ”sakliga skäl” som används i lagen, och det avser antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Under en provanställning gäller inte det kravet. Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan avbryta anställningen utan att ange något skäl, och utan att arbetsgivaren behöver visa att skälet håller.
Att skäl inte behöver anges betyder däremot inte att formen är fri. Arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren om att provanställningen ska avbrytas eller inte övergå i en fortsatt anställning. Underrättelsen ska ges minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska även den fackliga organisationen underrättas, och organisationen har rätt till överläggning. Missas underrättelsen kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig, även om själva avbrytandet i sig var tillåtet.
Det finns också ett viktigt undantag från lagens regler: kollektivavtal kan innehålla andra bestämmelser. Många avtal kortar prövotiden, förlänger underrättelsetiden eller ställer krav på hur avbrytandet ska hanteras. Är ni bundna av kollektivavtal är det avtalet ni ska läsa först, inte lagtexten.
Kort sammanfattat gäller följande:
- Prövotiden är högst sex månader enligt 6 § LAS och kräver ett verkligt prövobehov.
- Anställningen kan avbrytas av båda parter utan att skäl anges.
- Underrättelse ska ges två veckor i förväg, och till facket om personen är medlem.
- Utan besked övergår anställningen i en tillsvidareanställning.
- Kollektivavtal kan ha andra och mer begränsande regler.
Så använder ni provanställningen som den är tänkt
Provanställningen är en prövoperiod, men den prövar bara något om ni faktiskt följer upp. I praktiken används de sex månaderna alltför ofta som en passiv väntetid, och då fyller de ingen funktion.
- Bestäm i förväg vad som ska bedömas. Utgå från kravprofilen och skriv ner tre eller fyra förväntade resultat under prövotiden.
- Lägg in avstämningar tidigt. Efter fyra veckor, efter tre månader och senast en månad före prövotidens slut. Den sista är den viktigaste.
- Dokumentera samtalen kort. Några rader per möte räcker. Det gör beslutet lättare och samtalet ärligare för båda parter.
- Håll ihop det med onboarding. Många avbrutna provanställningar handlar mindre om personens förmåga än om att introduktionen aldrig blev av.
Håll också ordning på kalendern. Underrättelsetiden räknas bakåt från prövotidens slut, så beslutet behöver fattas två veckor tidigare än många tror.
Vanliga misstag med provanställning
- Underrättelsen uteblir. Att underrättelsen missas gör inte avbrytandet ogiltigt i sig, men arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig. Är personen fackligt organiserad ska även facket underrättas.
- Prövotiden hinner löpa ut. Chefen tänker att det finns tid kvar och upptäcker slutdatumet för sent. Löper prövotiden ut utan besked övergår anställningen i en tillsvidareanställning.
- Ingen uppföljning under tiden. Utan avstämningar blir avbrytandet en överraskning för medarbetaren och en obehaglig överraskning för chefen. Ingen av dem har fått den information de behövde.
- Kollektivavtalet läses aldrig. Arbetsgivaren utgår från sex månader och två veckor, medan avtalet säger något annat. Vi ser ofta att formella fel uppstår just där.
- Provanställningen används som riskavlastning. Om rekryteringen görs slarvigt med tanken att prövotiden fångar felen blir kostnaden ändå hög: fyra eller fem månaders inlärning som går förlorad, plus en ny process. Se avsnittet om felrekrytering.
Så jobbar Talent Search med provanställning
Vi lägger tiden i urvalet i stället för i prövotiden. Målet är att en provanställning ska bekräfta ett beslut, inte fungera som en fortsättning på rekryteringen.
- Vi bedömer mot en kravprofil och strukturerade intervjuer, så att beslutet vilar på samma underlag för alla kandidater.
- Vi påminner om avstämningarna under prövotiden och håller kontakt med både er och kandidaten.
- Går det inte vägen tar vi samtalet med er om vad som faktiskt brast, innan vi startar om.
Vår vd Sven Öquist tar gärna ett samtal om hur prövotiden bör läggas upp för en specifik roll.
Vanliga frågor om provanställning
Hur lång får en provanställning vara?
Högst sex månader enligt LAS. Kollektivavtal kan ange en kortare tid eller andra villkor, och då är det avtalet som gäller för er.
Måste arbetsgivaren ange skäl för att avbryta en provanställning?
Nej, ett avbrytande behöver inte motiveras med sakliga skäl på det sätt som krävs vid uppsägning av en tillsvidareanställning. Däremot ska underrättelse ges två veckor i förväg, och till den fackliga organisationen om arbetstagaren är medlem.
Kan en provanställning förlängas?
Lagen ger inget stöd för att förlänga utöver sex månader. En förlängning som motsvarar frånvaro under prövotiden kräver stöd i kollektivavtal. Saknas sådant stöd gäller sex månader, så kontrollera ert avtal innan ni utgår från något annat.
Kan en anställd själv avbryta en provanställning?
Ja. Arbetstagaren kan avbryta anställningen under prövotiden utan att ange skäl, och är då inte bunden av vanlig uppsägningstid om inte kollektivavtal eller anställningsavtal säger annat.
Texten är en översiktlig beskrivning av regelverket och inte juridisk rådgivning. Kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet avgör vad som gäller för er.
Ska ni sätta upp en prövotid för en ny roll? Mejla rollen till us, så hör vi av oss med hur den bör följas upp.