Arbetspsykologiska tester
Arbetspsykologiska tester är standardiserade mätmetoder som används för att bedöma en kandidats problemlösningsförmåga, arbetsrelaterade beteendemönster eller specifika färdigheter på ett jämförbart sätt.
Poängen är standardiseringen: alla kandidater får samma uppgifter under samma förutsättningar, och resultatet tolkas mot en normgrupp. Testet blir ett komplement som fångar sådant en intervju lätt missar, men det är inget orakel och ersätter inte en genomarbetad urvalsprocess.
Vad är arbetspsykologiska tester?
Testerna delas normalt in i tre familjer. Begåvnings- eller kapacitetstester mäter förmåga att lösa nya problem, ofta genom logiska, verbala och numeriska uppgifter under tidspress. Personlighetsinventorier kartlägger arbetsrelaterade beteendetendenser, till exempel hur en person hanterar struktur, samarbete, press eller förändring. Färdighetstester och arbetsprov mäter något avgränsat: språkkunskap, programmering, ett räkneuppdrag eller ett säljsamtal.
Standardiseringen är det som skiljer ett test från ett samtal. Svaren jämförs mot en normgrupp som ska motsvara den population kandidaten tillhör, och resultatet är därför alltid relativt: en placering i förhållande till en jämförelsegrupp, med den osäkerhet all mätning har.
Kvaliteten varierar kraftigt mellan verktygen. Ett test som används i urval bör vara vetenskapligt validerat, ha dokumenterad reliabilitet och normer som är relevanta för svensk arbetsmarknad. Testanvändaren bör vara certifierad, i Sverige vanligen genom DNV-certifiering. Själva testet granskas i sin tur av Stiftelsen för Tillämpad Psykologi enligt EFPA:s modell. Certifieringen är alltså knuten till testanvändaren och metodkunskapen, inte till verktyget. Verktyg byggda för utveckling och självinsikt, som delar in människor i typer, är inte avsedda för urval. Inget test garanterar en lyckad anställning.
Juridiken och etiken hänger tätt samman. Testresultat är personuppgifter, och GDPR gäller. Den rättsliga grunden är normalt intresseavvägning, eller att uppgifterna behövs för att kunna ingå avtal. Samtycke används främst för att spara uppgifter längre än rekryteringen kräver och är en svagare grund i anställningssammanhang, eftersom frivilligheten kan ifrågasättas. Oavsett grund ska kandidaten informeras om syftet, uppgifterna vara proportionerliga och gallras. Testning sker med kandidatens vetskap och medgivande, och återkoppling på det egna resultatet är etisk standard vid testanvändning. Testet ska dessutom vara relevant för rollen: ett kapacitetstest på en tjänst där analytisk förmåga inte är kritisk sorterar bara, det sorterar inte rätt.
Testning i en rekrytering innebär i praktiken:
- Val av verktyg utifrån kravprofilen, inte utifrån vad leverantören har i lager.
- Tolkning av certifierad testanvändare, alltid mot kravprofilens krav.
- Ett återkopplingssamtal där kandidaten får resultatet förklarat.
- Vägning mot intervju, arbetsprov och referenser innan beslut.
När ger tester mest värde?
Tester tillför mest när underlaget från andra källor är svårt att skilja åt. Strukturerade intervjuer och arbetsprover har högre prediktiv validitet än ostrukturerade intervjuer, och tester fungerar bäst som komplement till sådan struktur, inte som ersättning.
- När flera slutkandidater har likvärdiga meriter och skillnaderna är svåra att sätta ord på.
- När ni vill minska utrymmet för första intryck, likhetsbias och haloeffekt i bedömningen.
- När en kandidat ska bedömas fristående, exempelvis i en second opinion.
- När rollen innebär chefsansvar och beteende under press behöver belysas, ofta ihop med ett assessment center.
Rätt placering i processen är sent, som ett av flera underlag inför beslut. Att använda ett test som första grind i ett stort ansökningsflöde kan vara motiverat vid volymrekrytering, men bara om testet är validerat mot just den rollen. Annars sorteras personer bort som skulle ha lyckats.
Vanliga misstag med arbetspsykologiska tester
- Testet får ersätta strukturen. Ett testresultat bredvid två ostrukturerade intervjuer ger en falsk känsla av objektivitet. Bygg först en kompetensbaserad rekrytering, lägg testet ovanpå.
- Otränad tolkning. En profil är lätt att läsa och svår att tolka. Utan certifiering blir tolkningen ofta en spegel av bedömarens förväntningar, vilket är precis den bias testet skulle motverka.
- Resultatet behandlas som ett facit. Testutfall har alltid ett mätfel och säger inget om motivation eller sammanhang. Skriv aldrig in en gräns i beslutsunderlaget som om den vore absolut.
- Ingen återkoppling och oklar datahantering. Kandidater som testas utan att veta varför, utan att få sitt resultat och utan information om hur uppgifterna sparas tappar förtroendet, och er hantering blir svår att motivera enligt GDPR.
Så jobbar Talent Search med arbetspsykologiska tester
Vi använder tester när de tillför något till kravprofilen vi arbetar mot, och avstår när de inte gör det. Kandidater med två till tolv års erfarenhet har oftast en dokumenterad arbetshistorik att bedöma, och då blir testet ett komplement snarare än navet i bedömningen.
- Vi väljer validerade verktyg och låter en certifierad testanvändare tolka resultaten.
- Kandidaten informeras om syftet i förväg och får alltid ett återkopplingssamtal.
- Testresultat vägs mot intervju och referenstagning och redovisas mot kravprofilens krav.
- Vi säger till när ett test inte behövs. Det händer oftare än man tror.
Vanliga frågor om arbetspsykologiska tester
Hur tillförlitliga är arbetspsykologiska tester?
Validerade tester tillför värde när de används på rätt roll och tolkas av någon med utbildning, men inget test förutsäger framgång med säkerhet. Tillförlitligheten sjunker snabbt om verktyget saknar dokumenterad validitet eller om resultatet läses utan koppling till kravprofilen.
Måste man göra ett test för att få jobbet?
Ingen tvingas göra ett test, och en kandidat kan tacka nej. Testning sker med kandidatens vetskap och medgivande, även om den rättsliga grunden normalt är intresseavvägning och inte samtycke. Tackar kandidaten nej fattas beslutet på övriga grunder. En bra rekryterare förklarar i förväg vad testet används till.
Får jag som kandidat se mitt testresultat?
Ja. Återkoppling på eget resultat är etisk standard vid testanvändning snarare än en lagstadgad rättighet, men eftersom resultatet är en personuppgift kan du också begära tillgång till uppgifterna. Återkopplingen ska ges av den som tolkat testet och handla om vad resultatet betyder för rollen, inte om en poäng.
Vem får tolka ett arbetspsykologiskt test?
Tolkning bör göras av en certifierad testanvändare, i Sverige vanligen DNV-certifierad, eller av psykolog. Certifieringen är knuten till testanvändaren och metodkunskapen, inte till verktyget. Verktyget granskas i sin tur av Stiftelsen för Tillämpad Psykologi enligt EFPA:s modell. Att ladda ned en rapport och läsa staplarna är inte tolkning.
Ska tester ingå i ert nästa urval eller inte? Hör av er till oss, så berättar vi hur vi resonerar kring val av verktyg.