Direktsök (search)
Direktsök, även kallat search, är en rekryteringsmetod där rekryteraren själv kartlägger marknaden och kontaktar tänkbara kandidater i stället för att vänta in ansökningar på en annons.
Metoden bygger på att de personer som passar bäst för en roll ofta redan har ett jobb och inte letar aktivt. Skillnaden mot annonsering ligger inte i kanalen utan i vem som tar första steget. För specialistroller och nyckelpositioner där kompetensen är efterfrågad är direktsök i praktiken det enda sättet att få ett urval värt namnet.
Vad är direktsök (search)?
Ett direktsök börjar inte med en text som ska publiceras, utan med en requirements profile och en marknadskarta. Utifrån kravprofilen definieras var kompetensen finns: vilka bolag, vilka branscher, vilka befattningstitlar och vilken geografi. Därefter identifieras namngivna personer inom det området, systematiskt och dokumenterat. Kontakten sker en och en, ofta per telefon, och det första samtalet handlar lika mycket om att väcka intresse som om att bedöma.
Annonsering och direktsök löser olika problem. En annons når de som söker jobb just nu och som känner till er som arbetsgivare. Det fungerar bra när efterfrågan på rollen är bred, när varumärket är känt och när ni rekryterar volym. Direktsök når hela den grupp som skulle passa, inklusive de som är nöjda där de är. Nackdelen är att metoden kostar arbetstid: någon måste faktiskt ringa och prata med människor som inte bett om att bli kontaktade.
Direktsök blandas ofta samman med sina delmoment. Metoden är samlingsbegreppet: att själv söka upp och kontakta kandidater i stället för att förlita sig på annonssvar. Sourcing är delmomentet där marknaden kartläggs, namn identifieras och första kontakten tas. Headhunting är att uppvakta en namngiven, ofta passiv person med ett konkret erbjudande, och det görs på alla senioritetsnivåer. Executive search är en strukturerad, researchdriven searchmetodik för chefs- och nyckelroller, definierad av metoden och inte av nivån – samma metodik används även på specialistnivå. En searchprocess innehåller nästan alltid ett moment av headhunting.
Ett direktsök innehåller normalt:
- Kravprofil och en avgränsad marknadskarta över var kompetensen finns.
- En långlista med namngivna personer som matchar profilen.
- Proaktiv kontakt och kvalificerande samtal med personer på listan.
- Djupintervjuer, referenstagning och en presenterad shortlist.
- Löpande återkoppling till er om vad marknaden faktiskt säger.
Så går ett direktsök till
- Kravprofil och avgränsning. Vi enas om vad rollen ska leverera, vilka krav som är ska-krav och var i lönespannet ni ligger. Utan det blir sökningen bred och långsam.
- Kartläggning. Vi listar bolag och funktioner där kompetensen finns, och tar fram namn. Här avgörs kvaliteten på hela uppdraget.
- Kontakt och kvalificering. Vi ringer, presenterar rollen och tar reda på om personen är rätt och intresserad. Många är rätt men inte intresserade, och tvärtom.
- Bedömning. Kompetensbaserade intervjuer mot kravprofilen, vid behov arbetsprov eller tester, sedan referenstagning i slutfasen.
- Presentation och beslut. Ni möter en shortlist med underlag per kandidat, inte en trave meritförteckningar.
Vanliga misstag med direktsök
- Kartläggningen blir en sökning i en databas. Om urvalet bara består av personer som redan finns registrerade någonstans har ni inte gjort ett direktsök, ni har gjort en sökning i en kandidatpool. Marknadskartan ska utgå från var kompetensen finns, inte från vem som råkar vara sökbar.
- Otydligt erbjudande i första samtalet. Den som redan har ett jobb byter inte för en luddig beskrivning. Kan ni inte formulera varför rollen är intressant på två minuter kommer samtalen att ta slut snabbt.
- För bred profil. När kravprofilen innehåller allt som vore trevligt att ha blir listan lång och urvalet grunt. Prioritera tre till fyra krav som verkligen avgör.
- Ingen uthållighet. Direktsök ger sällan träff i första kontaktvågan. De uppdrag som havererar gör det oftast för att kartläggningen aldrig fylldes på när de första namnen tackade nej.
Så jobbar Talent Search med direktsök
Direktsök är vår grundmetod, inte ett tillval. Vi arbetar mot roller som kräver ungefär två till tolv års erfarenhet: specialister, nyckelroller och första och andra linjens chefer. Det är ett segment där annonser sällan räcker, eftersom de bästa i regel är upptagna med att göra ett bra jobb någon annanstans. Vi berättar också vad marknaden svarar när svaret är obekvämt: att lönespannet inte bär rollen, eller att kompetensen inte finns där ni tror.
- Vi kartlägger utifrån er marknad och visar er listan, inte bara slutresultatet.
- Ni får kontinuerliga avstämningar under sökarbetet, inte tystnad följt av en presentation.
- Tackar de första namnen nej fyller vi på kartläggningen i stället för att falla tillbaka på en annons.
- Sven Öquist är med tidigt i uppdragen och är den ni ringer när något behöver ändras.
Vanliga frågor om direktsök
Vad är skillnaden mellan direktsök och annonsering?
Direktsök innebär att rekryteraren själv identifierar och kontaktar kandidater, medan annonsering innebär att kandidaterna själva ansöker. Annonsering ger tillgång till dem som söker aktivt, direktsök ger tillgång till hela den grupp som skulle passa. Metoderna kan kombineras, och i praktiken gör vi ofta det.
Hur lång tid tar ett direktsök?
En permanent rekrytering via direktsök tar normalt sex till tolv veckor från uppstart till påskrivet avtal, och därefter tillkommer kandidatens uppsägningstid. Mer kvalificerade searchuppdrag tar åtta till sexton veckor. Kartläggningen går snabbt, men kandidater som inte sökt jobbet behöver tid att fundera.
Kostar direktsök mer än att annonsera?
Ja, arvodet är högre eftersom metoden är mer arbetsintensiv. Jämförelsen bör dock göras mot kostnaden för en vakans som står tom eller en felrekrytering, som ofta motsvarar flera månadslöner. För smala roller är alternativet sällan en billigare rekrytering utan ingen rekrytering alls.
Är det tillåtet att kontakta någon som redan har ett jobb?
Ja, det är fullt lagligt och normal praxis att kontakta personer som är anställda. Det som kräver eftertanke är hur kontakten sker: diskret, utan att blanda in nuvarande arbetsgivare, och med respekt för att personen kanske inte är intresserad. Vi behandlar personuppgifter enligt GDPR och informerar kandidaten om hur uppgifterna används.
Ska ni fylla en roll på en smal marknad? Mejla rollen till us och få vår bedömning av om ett direktsök behövs.