Success fee
Success fee är en arvodesmodell där rekryteringsföretaget får betalt först när en kandidat tillsätts, och ingenting om uppdraget inte leder till en anställning.
Modellen kallas också resultatarvode eller ”no cure, no pay”. Den är en av de vanligaste modellerna för specialist- och tjänstemannaroller i Sverige. För köparen flyttar den risken framåt i processen, men den påverkar också hur uppdraget faktiskt drivs.
Vad är success fee?
Arvodet är knutet till utfallet. Ni tecknar ett uppdrag, rekryteringsföretaget arbetar, och fakturan kommer när kandidaten har skrivit på. Blir det ingen anställning betalar ni normalt ingenting, förutom eventuella utlägg som avtalats särskilt, exempelvis annonsering eller arbetspsykologiska tester.
Arvodet sätts nästan alltid som en andel av kandidatens första årslön. För specialist- och tjänstemannaroller ligger nivån typiskt i intervallet 15 till 25 procent, men det varierar mellan leverantörer och beror på rollnivå, svårighetsgrad och volym. Vid kvalificerade search- och chefsuppdrag ligger nivån högre, ofta 20 till 30 procent. Att ge uppdraget exklusivt påverkar däremot sällan procentsatsen i sig. Vad som räknas in i årslönen behöver stå i avtalet: fast lön är självklar, men bonus, provision, bilförmån och andra tillägg måste hanteras uttryckligen för att inte bli en diskussion i efterhand.
Skillnaden mot retainer är principiell. En retainer betalas i steg under uppdragets gång, oavsett om det leder till en tillsättning. Success fee betalas bara vid resultat. Det betyder att leverantören bär hela den ekonomiska risken vid success fee, och att leverantören därför prioriterar de uppdrag som är mest sannolika att gå i mål. Ligger ert uppdrag hos tre byråer samtidigt konkurrerar ni om samma uppmärksamhet.
Ett success fee-avtal bör alltid reglera:
- Arvodets procentsats och exakt vilka lönedelar det beräknas på.
- Om uppdraget är exklusivt eller inte, och hur länge.
- Betalningsvillkor och när fakturan utgår, vid signering eller vid tillträde.
- Eventuell rekryteringsgaranti, alltså vad som gäller om anställningen avslutas tidigt.
- Vilka utlägg som tillkommer utöver arvodet.
När passar success fee bäst?
Modellen fungerar bäst när rollen är sökbar och kandidattillgången rimlig. Då är sannolikheten för tillsättning hög, och leverantören kan lägga in full kraft utan att riskera att arbeta gratis.
Success fee passar oftast bra när:
- Rollen är väl definierad. Kravprofilen är klar och ni är eniga internt om vad personen ska göra.
- Det finns kandidater i marknaden. Specialistroller och nyckelroller där direktsök kan kombineras med annons.
- Ni kan ge exklusivitet. En leverantör med exklusivt uppdrag arbetar väsentligt djupare än en av tre.
- Ni har beslutsförmåga. Snabb återkoppling från er sida är det som gör resultatmodellen effektiv.
Det som talar mot modellen är konfidentiella sök, mycket smala kompetenser och roller där arbetet till största delen består av research och långsam bearbetning av personer som inte söker jobb. Där är risken för leverantören så hög att arbetet antingen prissätts upp eller görs ytligt. Är rollen av den typen är en retainer eller en delad modell med ett uppstartsarvode oftast ärligare för båda parter.
Vanliga fallgropar med success fee
- Att lägga uppdraget hos flera byråer. Det känns som riskspridning men ger motsatt effekt. Alla söker snabbt och brett, ingen gör det djupa arbetet, och samma kandidater kontaktas av flera parter.
- Otydlig definition av årslön. Om bonus och provision inte är reglerade i avtalet uppstår diskussionen efter tillsättningen, när ni har minst förhandlingsutrymme.
- Att tro att modellen är gratis om det inte blir något. Ni betalar i egen tid. Intervjuer, interna avstämningar och ett halvår med rollen obemannad kostar pengar oavsett arvodesmodell.
- Ingen reglering av vad som händer vid tidigt avslut. Utan en tydlig garantiskrivning står ni ensam med kostnaden om personen slutar efter två månader.
Så jobbar Talent Search med success fee
Merparten av våra uppdrag ligger i intervallet två till tolv års erfarenhet, och där är success fee ofta den modell som passar bäst. Vi vill däremot ha uppdraget exklusivt. Det är förutsättningen för att vi ska kunna lägga in ett riktigt direktsök i stället för att bara vända oss till dem som redan söker jobb.
- Vi går igenom arvode, beräkningsgrund och betalningsvillkor skriftligt innan start.
- Vi arbetar exklusivt och presenterar de första kandidaterna tidigt i processen.
- Vi föreslår en annan modell om vi bedömer att rollen är för smal för resultatarvode.
- Vi reglerar skriftligt vad som gäller om anställningen avslutas tidigt.
Vanliga frågor om success fee
Vad kostar en rekrytering med success fee?
Arvodet ligger typiskt på 15 till 25 procent av kandidatens första årslön, med variation beroende på roll, svårighetsgrad och avtalsvillkor. Betalning sker först när en kandidat har tillsatts. Kontrollera vilka lönedelar procentsatsen räknas på och vilka utlägg som tillkommer.
Vad är skillnaden mellan success fee och retainer?
Success fee betalas bara om uppdraget leder till en anställning, medan en retainer betalas i steg under uppdraget oavsett utfall. Success fee flyttar den ekonomiska risken till leverantören, retainer till kunden. I gengäld ger retainermodellen normalt högre prioritet, dedikerad research och full insyn i arbetet.
Måste man ge exklusivitet vid success fee?
Nej, men det påverkar kvaliteten på arbetet. Utan exklusivitet arbetar flera leverantörer parallellt med kort tidshorisont, vilket gynnar snabba matchningar framför djupt sökarbete. Arvodesnivån styrs däremot sällan av exklusiviteten i sig, utan av rollens svårighetsgrad och av hur mycket arbete som krävs.
När betalas arvodet vid success fee?
Vanligast är att fakturan utgår när anställningsavtalet är signerat, men vissa avtal kopplar den till tillträdesdagen. Skillnaden kan vara flera månader vid långa uppsägningstider, så reglera det innan uppdraget startar.
Mejla rollen till us, så får ni ett rakt besked om success fee är rätt modell för just den.