Direktrekrytering
Direktrekrytering betyder att ni som kund anställer kandidaten direkt hos er, medan rekryteringsföretaget levererar processen som leder fram till anställningen.
Ingen mellanhand står som arbetsgivare, ingen uthyrning sker och det finns ingen prövoperiod som konsult. Ni köper arbetet med att hitta, bedöma och attrahera rätt person. Det är en av de vanligaste formerna av rekryteringsköp i Sverige, och det är kärnan i vad vi gör.
Vad är direktrekrytering?
Rekryteringsföretaget driver hela processen på ert uppdrag. Det börjar med en requirements profile som beskriver vad rollen ska leverera och vilka krav som är verkliga krav. Därefter söks kandidater upp, både bland dem som söker aktivt och bland dem som inte gör det. Urvalet sker genom intervjuer, ofta med stöd av tester och arbetsprover, och de starkaste kandidaterna presenteras som en shortlist. Ni intervjuar, ni väljer, ni förhandlar och ni skriver anställningsavtalet. Rekryteringspartnern stöttar i förhandlingen och tar referenser innan beslutet spikas.
Ordet används i två betydelser, och de är värda att hålla isär. Den ena är den vi beskriver här: anställningsformen, till skillnad från bemanning, try & hire och interimslösningar. Den andra betydelsen är arbetsmetoden, alltså att kandidater söks upp direkt i stället för att lockas via annons. Det senare kallas mer exakt direktsök eller headhunting. Frågar ni en leverantör vad direktrekrytering innebär hos dem, be dem svara på båda frågorna: vem blir arbetsgivare och hur hittas kandidaterna?
Arvodet sätts oftast som en andel av kandidatens årslön, typiskt 15 till 25 procent för specialist- och chefsroller och ibland högre vid komplexa uppdrag. Det kan vara ett resultatarvode som faller ut vid tillsättning, eller en retainer som betalas i etapper. Vad som ingår och vilka garantivillkor som gäller går vi igenom när vi presenterar våra tjänster.
En direktrekrytering innehåller normalt:
- Kravprofil och sökstrategi tillsammans med tillsättande chef.
- Annonsering och direktsök i marknaden, parallellt.
- Strukturerade intervjuer, tester där det tillför något, och referenstagning.
- En dokumenterad shortlist med underlag ni kan fatta beslut på.
- Stöd i erbjudande, förhandling och överlämning till onboarding.
Så ser processen ut steg för steg
Ordningen är ingen formalitet. Den gör att ni jämför kandidater på samma grund i stället för på magkänsla.
- Uppstart och kravprofil. Vad ska rollen leverera på ett år, vilka krav är avgörande och vad kan läras på plats? Här sätts också lönespann och tidplan.
- Sök och kontakt. Annons där den gör nytta, direktsök där den inte räcker, plus sökning i befintlig talangbank.
- Urval och bedömning. Strukturerade intervjuer mot samma kriterier för alla, kompletterat med tester och arbetsprov där rollen kräver det.
- Presentation och kundintervjuer. Ni möter ett urval med skriftligt underlag per kandidat, inte en trave cv.
- Referenser, erbjudande och avslut. Referenser tas med kandidatens samtycke i slutfasen, sedan erbjudande, avtal och startdatum.
Ledtiden för en specialist- eller chefsroll ligger ofta på sex till tolv veckor från uppstart till påskrivet avtal, med uppsägningstid utöver det. Största variabeln är sällan sökandet, utan hur snabbt ni själva hinner intervjua och besluta.
Vanliga misstag med direktrekrytering
- Att beställa en roll i stället för ett resultat. ”Vi behöver en controller” räcker inte. Utan en kravprofil som beskriver leverans, mandat och gränssnitt bedöms kandidater mot olika bilder av samma jobb.
- Att lägga ut uppdraget hos flera samtidigt utan att säga det. Samma kandidater kontaktas av tre leverantörer, ingen prioriterar er och kandidatupplevelsen blir rörig. Välj hellre en partner och kräv insyn.
- Att låta processen dra ut. Två veckor mellan intervjuomgångarna räcker för att tappa den bästa kandidaten till någon annan. Boka tiderna innan sökandet startar.
- Att avsluta vid påskrivet avtal. Tiden mellan underskrift och första dagen är då ånger uppstår. Håll kontakten, och lämna över till en onboarding som är förberedd.
Så jobbar Talent Search med direktrekrytering
Direktrekrytering är vår huvudaffär. Vi arbetar med specialister, nyckelroller och första och andra linjens chefer, oftast i intervallet två till tolv års erfarenhet. Där söker kandidaterna sällan jobb aktivt och tempot avgör. Vår process bygger därför på att komma igång snabbt, återkomma snabbt och hålla er informerade även när inget nytt hänt.
- Vi tar kravprofilen tillsammans med den chef som ska leda personen.
- Vi presenterar kandidater tidigt och justerar riktningen på riktiga svar från marknaden.
- Vi håller ihop annons och direktsök i samma uppdrag, i stället för att välja ett av dem.
- Vi stöttar i erbjudandet, så att avslutet inte blir den svaga punkten.
Att nio av tio kunder återvänder beror till stor del på tempot och på att ni alltid vet var uppdraget står. Vill ni prata igenom en specifik roll svarar vår vd Sven Öquist direkt.
Vanliga frågor om direktrekrytering
Vad är skillnaden mellan direktrekrytering och bemanning?
Vid direktrekrytering anställer ni kandidaten själva och betalar ett engångsarvode för processen. Vid bemanning är personen anställd hos bemanningsföretaget och uthyrd till er mot ett löpande timarvode. Direktrekrytering löser ett långsiktigt behov, bemanning ett tillfälligt.
Hur lång tid tar en direktrekrytering?
För en specialist- eller chefsroll är sex till tolv veckor från uppstart till påskrivet avtal ett normalt spann, plus kandidatens uppsägningstid. Svåra kompetenser och smala geografier tar längre tid. Det som oftast förlänger processen är interna beslutsled, inte tillgången på kandidater.
Vad kostar en direktrekrytering?
Arvodet ligger typiskt på 15 till 25 procent av kandidatens årslön för specialist- och chefsroller, med högre nivåer vid mer komplexa uppdrag. Utöver arvodet tillkommer eventuella kostnader för annonsering och tester. Be alltid om en skriftlig specifikation av vad som ingår.
Kan man börja med en interimslösning och gå över till en anställning?
Ja, och det är vanligt när behovet är akut men beslutet om en fast tjänst dröjer. En interimslösning håller rollen i gång medan rekryteringen av en permanent efterträdare drivs parallellt. Ska samma person gå över till anställning bör villkoren för ett övertagande vara reglerade från början.
Har ni en roll som ska tillsättas i höst? Boka ett kort uppstartssamtal med us och få en bedömning av marknadsläget.