Headhunting

Headhunting är att identifiera namngivna personer som redan har ett jobb, kontakta dem direkt och uppvakta dem för en specifik roll.

Kandidaten har inte sökt tjänsten och letar oftast inte aktivt. Hela arbetet handlar därför om att väcka intresse hos någon som har det bra där hen är, och att göra det på ett sätt som personen respekterar även om svaret blir nej.

Vad är headhunting?

Ordet används slarvigt. I dagligt tal kallas allt från ett meddelande på LinkedIn till en fullständig sökprocess för headhunting. Kärnan är dock avgränsad: man utgår från personer, inte från annonser. Rekryteraren kartlägger vilka som gör ett liknande arbete hos konkurrenter, kunder, leverantörer och angränsande branscher, väljer ut en handfull som verkar passa och tar sedan personlig kontakt.

Headhunting är alltså ett moment, inte en egen nivå eller processmodell, och det används ofta parallellt med annons och nätverkssökning. Momentet hör hemma inom direktsök, som är den svenska termen för att söka upp kandidater aktivt i stället för att vänta in ansökningar. Steget före kallas sourcing: att kartlägga marknaden, identifiera namn och ta den första kontakten. Headhuntingen är uppvaktningen av de namn sourcingen tagit fram, och den används på alla senioritetsnivåer.

Skillnaden mot executive search är värd att hålla isär. Executive search är en strukturerad, researchdriven metod med kartlagd marknad, dokumenterad urvalsprocess och bedömning mot kravprofil. Headhunting beskriver själva uppvaktningen av en identifierad person. En executive search-process innehåller nästan alltid headhunting, men headhunting är inte i sig en search-process. Skillnaden märks tydligast i vad ni får levererat: en genomarbetad marknadskarta och ett jämförbart urval, eller ett antal intresserade namn.

Metoden är arbetsintensiv och lämpar sig sällan för volym. Den fungerar bäst när kompetensen är smal eller när ni vet att de bästa i er nisch inte söker jobb.

Typiskt innehåller ett headhuntinguppdrag:

  • Kartläggning av bolag och funktioner där kompetensen finns.
  • En namnlista med personer som stämmer mot kravprofilen.
  • Personlig kontakt, ofta i flera steg och över veckor.
  • Diskret hantering, eftersom kandidaten har en pågående anställning.

När passar headhunting bäst?

  1. Smal kompetens. Rollen kräver något som få personer har, till exempel en viss regulatorisk erfarenhet eller ett tekniskt specialistkunnande i kombination med kundansvar.
  2. Tidigare annons har gått i stå. Ni har annonserat och fått ansökningar, men ingen som håller. Då finns kandidaterna sannolikt bland dem som inte söker.
  3. Konkurrensutsatt marknad. Flera bolag jagar samma profiler. Den som tar personlig kontakt först har ett övertag som annonsen inte ger.
  4. Diskretion krävs. Rollen är inte kommunicerad internt ännu, eller nuvarande innehavare sitter kvar. Då kan ni inte annonsera utan att signalera något ni inte vill signalera.
  5. Nyckelroll med hög påverkan. Ju större skillnad mellan en bra och en medioker lösning, desto lättare är investeringen i uppvaktning att räkna hem.

Headhunting passar sämre när ni ska anställa flera med samma profil, när kandidatunderlaget är stort eller när tidsramen inte rymmer flera samtal med samma person. Uppvaktning tar tid, och kandidaten sätter tempot.

Vanliga misstag med headhunting

  1. Massutskicket som kallas headhunting. Samma mall till hundra personer med rollens titel i ämnesraden. Svarsfrekvensen blir låg, och de mest attraktiva kandidaterna får liknande meddelanden varje vecka och slutar läsa dem.
  2. Pitchen utan innehåll. Kontakten handlar om att bolaget växer och är i en spännande fas, men inte om vad rollen faktiskt ska åstadkomma eller vilket mandat den har. Den som redan har ett bra jobb byter inte på en trevlig känsla.
  3. Lönebilden kommer sist. Fyra samtal senare visar det sig att spannet ligger under kandidatens nuvarande lön. Både kandidatens och er tid är då förbrukad, och ni har byggt en dålig upplevelse hos någon i er egen bransch.
  4. Ingen bedömning bakom kontakten. Personen är uppvaktad, intresserad och presenterad, men ingen har prövat henne mot kravprofilen. Uppvaktning är inte urval, och kandidatens intresse är inte samma sak som lämplighet.

Så jobbar Talent Search med headhunting

Vi headhuntar i de flesta uppdrag, men vi säljer det inte som en egen produkt. Kartläggningen görs för hand, och första kontakten tas av någon som kan svara på frågor om roll, mandat och lönenivå direkt. Vi hör av oss snabbt, för i uppvaktning är svarstiden en del av budskapet.

  • Vi arbetar mot en namnlista som ni får se, inte mot en anonym sökning i bakgrunden.
  • Kandidater vi uppvaktar bedöms mot samma kravprofil som alla andra.
  • Vi håller diskretion mot både kandidat och er. Ingen får veta mer än hen behöver för att kunna säga ja eller nej.
  • Vi redovisar hur många i målgruppen vi nått och vad de svarat, även när skälet till ett nej är er lönebild.

De mest intressanta personerna i en headhunting söker sällan jobb, men är ofta öppna för ett samtal om nästa steg. Vi lägger därför tid i relationen före processen.

Vanliga frågor om headhunting

Vad kostar headhunting?

För specialist- och tjänstemannaroller ligger arvodet typiskt på 15–25 procent av kandidatens årslön. Nivån varierar mellan leverantörer och beror på rollens svårighetsgrad och vilken avtalsform ni väljer. Renodlade sökuppdrag faktureras ofta i delbetalningar under processen, medan enklare uppdrag kan göras mot arvode vid anställning.

Hur lång tid tar ett headhuntinguppdrag?

Räkna med sex till tolv veckor från start till påskrivet avtal, plus kandidatens uppsägningstid. Kartläggning och uppvaktning tar längre tid än annonsering, eftersom kandidaten behöver hinna fundera.

Är det tillåtet att kontakta anställda hos en konkurrent?

Ja, det är fullt lagligt att kontakta en person som är anställd någon annanstans. Begränsningar kan finnas i kandidatens egen konkurrensklausul eller i avtal mellan bolag, och den frågan bör klaras ut tidigt i samtalet.

Vad skiljer headhunting från direktsök?

Direktsök är samlingsbegreppet för att aktivt söka upp kandidater i stället för att annonsera. Headhunting är den del av direktsöket där en namngiven, ofta passiv person uppvaktas personligen för en bestämd roll.

Har ni en roll där de rätta personerna inte söker jobb? Ta ett förutsättningslöst samtal med oss.