Executive search
Executive search är en researchdriven rekryteringsmetod där marknaden kartläggs systematiskt, kandidater söks upp aktivt och bedöms mot en fastställd kravprofil innan en shortlist presenteras.
Metoden växte fram för chefs- och nyckelroller där antalet tänkbara personer är begränsat och konsekvensen av ett felval är stor. Den kännetecknas av dokumenterad research, ett strukturerat urval och ett arvode som normalt betalas i etapper under uppdraget.
Vad är executive search?
Utgångspunkten är att kandidaterna inte finns bland dem som söker. I stället definieras en sökmarknad: vilka bolag, funktioner och branscher rymmer personer som skulle klara uppdraget? Kartan byggs innan någon kontaktas och är i sig en leverans, eftersom den visar hur många möjliga kandidater som finns.
Därefter arbetar man metodiskt. Researchen ger en långlista, ofta flera tiotal namn beroende på rollens bredd. Namnen prioriteras, kontaktas och kvalificeras i samtal. De som är intresserade och relevanta går vidare till djupintervju, referenser och i förekommande fall tester. Resultatet är en shortlist på tre till fem kandidater med skriftliga bedömningar, plus en redovisning av vilka som tackade nej och varför. Den redovisningen säger något om hur er roll och er lönebild uppfattas på marknaden.
Skillnaden mot headhunting ligger i omfattningen. Headhunting beskriver uppvaktningen av en namngiven, ofta passiv person. Executive search är hela apparaten runt uppvaktningen: kartläggning, urvalskriterier, jämförbar bedömning och dokumentation. En searchprocess innehåller nästan alltid ett moment av headhunting. Ett headhuntinguppdrag innehåller däremot inte nödvändigtvis en search.
Skillnaden mot en annonserad rekrytering är riktningen. Annonsen väntar in dem som är beredda att söka. Search går ut och letar, och når därför också dem som är nöjda i dag men öppna om ett halvår.
Ett executive search-uppdrag innehåller normalt:
- En dokumenterad marknadskarta med bolag och funktioner.
- En långlista som prioriteras och kvalificeras i samtal.
- Djupintervju och strukturerad bedömning mot kravprofilen.
- Shortlist med skriftliga underlag och marknadsåterkoppling.
Executive search på specialist- och chefsnivå
Begreppet är förknippat med vd-rekrytering och koncernledning, men executive search definieras av metoden och inte av rollens nivå. Talent Search rekryterar främst till roller som kräver två till tolv års erfarenhet: specialister, nyckelroller och första eller andra linjens chefer. Söker ni en koncernchef eller styrelseordförande finns byråer som är bättre lämpade, och det säger vi hellre direkt.
Samma metodik fungerar utmärkt på specialistnivå, och den behövs oftare än många tror.
- Marknaden är begränsad även för specialister. En gruppchef inom inköp med erfarenhet från tillverkande industri i en region kan vara lika svår att hitta som en divisionschef.
- Kandidaterna söker inte aktivt. Personer med fem till tio år i yrket har ofta en fungerande situation. De byter för ett bättre uppdrag, inte för att de letar.
- Bedömningen behöver hålla. Första linjens chefer sätter kulturen för många medarbetare. Ett felval kostar mer än rollens lönenivå antyder.
- Ni behöver marknadsbilden. Att veta hur många möjliga kandidater som finns och vad de kostar är underlag för beslut, oavsett rollens nivå.
Vad som skiljer vår tillämpning från klassisk toppchefssearch är tempo och format. Vi håller kortare ledtider och lägger tiden i sökningen i stället för i dokumentationen. Behovet av struktur är detsamma, behovet av ceremoni mindre.
Vanliga utmaningar i executive search
- Kravprofilen ändras mitt i sökningen. Researchen är gjord mot en profil, och efter fyra veckor vill någon ha en annan bakgrund. Då börjar kartläggningen delvis om, och tidsplanen håller inte.
- Lönebilden är satt för lågt. Sökningen träffar rätt personer, men de tackar nej av samma anledning. Signalen missas lätt, tills fem nej har samma orsak.
- För många beslutsfattare. När fem personer ska godkänna varje kandidat blir tempot lidande, och den mest riskaverta uppfattningen tenderar att vinna. Kandidater på den här nivån väntar inte i tre veckor på ett besked.
- Processen stannar vid shortlisten. Kandidaterna är utvärderade, men ingen har förberett erbjudandet, uppsägningstiden eller motbudet från nuvarande arbetsgivare. Rekryteringar tappas oftare i slutskedet än i sökningen.
Så jobbar Talent Search med executive search
Vi använder search-metodik i uppdrag där annonsering inte räcker, och vi är öppna med när den inte behövs. Ni får se sökstrategin och namnlistan, och löpande återkoppling om vad marknaden svarar. Tystnad under en sökning är sällan bra för någon.
- Vi kartlägger sökmarknaden innan vi kontaktar någon och stämmer av kartan med er.
- Vi presenterar shortlist med bedömning per kompetens, inte med sammanfattande omdömen.
- Vi rapporterar avhoppen och skälen, så att ni kan justera roll, mandat eller lön i tid.
- Marknadskartan bygger vi delvis på personer vi mött genom systerbolaget Interim Search, vilket ger namn som inte syns i en databassökning.
Har ni redan kandidaten identifierad, eller vill ha en oberoende bedömning av en internkandidat, är ett second opinion-uppdrag ofta billigare än en full sökning. Prislappen skiljer sig påtagligt, så det är värt att pröva frågan först.
Vanliga frågor om executive search
Vad kostar executive search?
För kvalificerade search- och chefsuppdrag ligger arvodet typiskt på 20–30 procent av kandidatens totala årslön, med variation beroende på roll och svårighetsgrad. En vanlig direktrekrytering ligger normalt lägre, kring 15–25 procent. Search faktureras ofta i etapper under uppdraget, och det är rimligt att be om en skriftlig specifikation innan ni skriver på.
Hur lång tid tar en executive search?
Åtta till sexton veckor från start till påskrivet avtal är ett normalt spann, plus kandidatens uppsägningstid som ofta är tre månader på chefsnivå. Kartläggningen tar de första veckorna, och då syns inga kandidater.
Vad är skillnaden mellan executive search och en vanlig rekrytering?
Executive search söker upp kandidater aktivt utifrån en kartlagd marknad och presenterar ett jämförbart urval. En annonserad rekrytering utgår från dem som ansöker. Search kostar mer och tar längre tid i sökfasen, men når personer som annars inte hade blivit kandidater.
Krävs exklusivitet i ett search-uppdrag?
Ja, i praktiken. Metoden bygger på att en aktör kartlägger marknaden och representerar er utåt. Flera byråer som kontaktar samma personer skadar både processen och ert arbetsgivarvarumärke.
Ska rollen sökas upp eller annonseras? Kontakta oss och beskriv uppdraget.